Der 60jährige Kläger hatte sich erfolglos auf eine Stelle in einem jungen, engagierten Team beworben. Er erhob Klage auf Entschädigung in Höhe eines Jahresgehaltes (60.000 €). Das Arbeitsgericht Dortmund gab dem Kläger vollständig recht und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung von 60.000 € Entschädigung, § 15 Abs. 2 AGG. Die Berufung des Unternehmens scheiterte. Das Arbeitsgericht Dortmund schloß sich meiner Argumentation an und führte dazu aus (23.01.2020, Az.: 6 Ca 3796/19, S. 5 f. des Urteils): „Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so BAG, Urteil vom 22. Mai 2014 — 8 AZR 662/13 —, AP Nr. 19 zu § 15 AGG, zitiert nach juris Rn. 44) zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten (vgl. EuGH 25. April 2013 - C-81/12 [Asociatia ACCEPT] - Rn. 63; 22. April 1997 - C-180/95 [Draehmpaehl] - Rn. 24, 39 f., Sig. 1997, 1-2195). Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen - indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet -, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 [Asociatia ACCEPT] - Rn. 63 mwN). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls - wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns - und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 38; 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 ¬Rn. 38; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 82 mwN, BAGE 129, 181). Die Kammer hat keine Bedenken, eine Entschädigung in Höhe eines Jahresverdienstes als wirklich abschreckend, aber im vorliegenden Einzelfall noch angemessen festzusetzen, weil die Beklagte sich zu den Gründe ihrer Auswahlentscheidung gar nicht geäußert und auch keine Umstände dargetan hat, die für eine geringere Bemessung sprechen würden.“ ArbG Dortmund, 23.01.2020, Az.: 6 Ca 3796/19 Berufung abgewiesen: LAG Hamm, 16.09.2020, Az.: 6 Sa 427/20 Anwalt des Klägers: Prof. Dr. Alenfelder
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Im Rahmen einer Klage wegen Diskriminierung aufgrund Alters und Behinderung wurde ein Vergleich über 130.000 € abgeschlossen. Das Arbeitsgericht hat diesen Vergleich vorgeschlagen. Es hielt die Diskriminierung für glaubhaft gemacht. Prof. Dr. Alenfelder hat den Kläger vertreten.
Eine eindeutige Obergrenze für Temperaturen am Arbeitsplatz gibt es leider nicht. Der Arbeitgeber sollte – schon aus Eigennutz – alles tun, um kühle Arbeitsplätze zu sichern (Nachtlüftung, Klimaanlage, Sonnenschutz, am Tag die Fenster schließen, kühle Getränke, Lockerung der Kleiderordnung z.B.). Insbesondere Schwangere und sonst gesundheitlich anfällige Mitarbeiter muß der Arbeitgeber schützen.
Temperaturen bis 26 Grad gelten als ungefährlich. Bei höhreren Temperaturen soll der Arbeitgeber eingreifen. Spätestens ab 30 Grad muß er eingreifen. Dabei muß er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten. Ab 35 Grad ist der Arbeitsplatz ohne Zusatzmaßnahmen nicht als Arbeitsraum geeignet (Technische Regeln für Arbeitsstätten, ASR 3.5. Nr. 4.4. Abs. 3). Ist der Arbeitsplatz gesundheitsgefährdend heiß, dürfen Arbeitnehmer in krassen Ausnahmefällen die Arbeit verweigern – allerdings sollten sie genau beweisen können, daß es zu heiß ist (Temperaturmessung mit Zeugen) und der Arbeitgeber Hilfen verweigert hat. Also: Hitzefrei für Arbeitnehmer gibt es - leider - nicht.
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Prof. Dr. AlenfelderRechtsanwalt, Archiv
März 2024
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