Altersdiskriminierung
Rechtfertigung von Altersdiskriminierung Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann durch § 8 AGG gerechtfertigt sein. Zusätzlich ist eine Benachteiligung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, § 10 AGG. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein, § 10 Abs. 1 S. 1 und 2 AGG.
Gesetzliche Beispiele Danach können insbesondere folgende Regelungen zulässig sein, § 10 Abs. 1 S. 3 AGG:
- besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 1 AGG
- Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 2 AGG
- Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung wegen spezifischer Ausbildungsanforderungen des Arbeitsplatzes oder um eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand zu sichern, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 3 AGG
- Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG
- Altersgrenzen, die mit der Altersrente zusammenfallen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 5 AGG
- Bei Sozialplänen sind Differenzierungen nach Alter oder Betriebszugehörigkeit differenzieren, wenn dadurch die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters berücksichtigt werden. Andererseits dürfen Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, § 10 S. 3 Nr. 6 AGG. Auf freiwillige Abfindungsregelungen in betriebsratlosen Betrieben ist diese Vorschrift nicht anwendbar. Abfindungsregeln, die nach dem Alter abstufen, sind dort angreifbarer als Altersdiskriminierung.
Besonders problematisch ist das Verbot der Altersdiskriminierung und die zwingende Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG. Die Sozialauswahl nach Alter ist grundsätzlich zulässig. Sie gleicht die Nachteile älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt aus . Allerdings ist zu prüfen, ob dies im jeweiligen Fall auch zutrifft. Unzulässig ist die Sozialauswahl, sofern sie auf Altersgruppen basiert und es dafür keine besondere Rechtfertigung gibt. Diese Altersgruppen werden häufig bei Sozialplänen verwendet, um die Altersstruktur zu erhalten. Durch die Gruppenbildung (bis 25, bis 35, bis 45 etc.) wird die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer innerhalb einer Altersgruppe reduziert. Dadurch werden deutlich mehr ältere Arbeitnehmer gekündigt, als dies bei einer Sozialauswahl zwischen allen Arbeitnehmern möglich wäre. Diese Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer ist diskriminierend und unzulässig. Darauf beruhende Kündigungen (auch Namenslisten) sind unwirksam (so Arbeitsgericht Osnabrück am 05.02.2007, Az.: 3 Ca 730/06, a.A.: LAG Niedersachsen).
Vereinbarungen zur ordentlichen Unkündbarkeit in Tarif- und Arbeitsverträgen aufgrund eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit sind bedenklich, da sie jüngere Arbeitnehmer benachteiligen. Allerdings können auch diese Regeln sachlich gerechtfertigt sein, wegen der schlechteren Aussichten auf dem Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer. Die Wirksamkeit der Unkündbarkeit muß jeweils überprüft werden. Jedenfalls wenn sie zu einer groben Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer führt, ist sie unwirksam .
Zahlreiche Vereinbarungen sind trotz der Ausnahmevorschriften unzulässig oder zweifelhaft. Unzulässig ist beispielsweise eine Festsetzung der Vergütung nur nach dem Lebensalter. Soweit eine solche altersangepaßte Lohnerhöhung von einer höheren Arbeitsroutine und Berufserfahrung ausgeht, muß auf die Betriebszugehörigkeit und nicht auf das Lebensalter abgestellt werden. Dies dürfte zulässig sein.
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Gesetzliche Beispiele Danach können insbesondere folgende Regelungen zulässig sein, § 10 Abs. 1 S. 3 AGG:
- besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 1 AGG
- Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 2 AGG
- Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung wegen spezifischer Ausbildungsanforderungen des Arbeitsplatzes oder um eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand zu sichern, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 3 AGG
- Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG
- Altersgrenzen, die mit der Altersrente zusammenfallen, § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 5 AGG
- Bei Sozialplänen sind Differenzierungen nach Alter oder Betriebszugehörigkeit differenzieren, wenn dadurch die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters berücksichtigt werden. Andererseits dürfen Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, § 10 S. 3 Nr. 6 AGG. Auf freiwillige Abfindungsregelungen in betriebsratlosen Betrieben ist diese Vorschrift nicht anwendbar. Abfindungsregeln, die nach dem Alter abstufen, sind dort angreifbarer als Altersdiskriminierung.
Besonders problematisch ist das Verbot der Altersdiskriminierung und die zwingende Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG. Die Sozialauswahl nach Alter ist grundsätzlich zulässig. Sie gleicht die Nachteile älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt aus . Allerdings ist zu prüfen, ob dies im jeweiligen Fall auch zutrifft. Unzulässig ist die Sozialauswahl, sofern sie auf Altersgruppen basiert und es dafür keine besondere Rechtfertigung gibt. Diese Altersgruppen werden häufig bei Sozialplänen verwendet, um die Altersstruktur zu erhalten. Durch die Gruppenbildung (bis 25, bis 35, bis 45 etc.) wird die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmer innerhalb einer Altersgruppe reduziert. Dadurch werden deutlich mehr ältere Arbeitnehmer gekündigt, als dies bei einer Sozialauswahl zwischen allen Arbeitnehmern möglich wäre. Diese Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer ist diskriminierend und unzulässig. Darauf beruhende Kündigungen (auch Namenslisten) sind unwirksam (so Arbeitsgericht Osnabrück am 05.02.2007, Az.: 3 Ca 730/06, a.A.: LAG Niedersachsen).
Vereinbarungen zur ordentlichen Unkündbarkeit in Tarif- und Arbeitsverträgen aufgrund eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit sind bedenklich, da sie jüngere Arbeitnehmer benachteiligen. Allerdings können auch diese Regeln sachlich gerechtfertigt sein, wegen der schlechteren Aussichten auf dem Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer. Die Wirksamkeit der Unkündbarkeit muß jeweils überprüft werden. Jedenfalls wenn sie zu einer groben Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer führt, ist sie unwirksam .
Zahlreiche Vereinbarungen sind trotz der Ausnahmevorschriften unzulässig oder zweifelhaft. Unzulässig ist beispielsweise eine Festsetzung der Vergütung nur nach dem Lebensalter. Soweit eine solche altersangepaßte Lohnerhöhung von einer höheren Arbeitsroutine und Berufserfahrung ausgeht, muß auf die Betriebszugehörigkeit und nicht auf das Lebensalter abgestellt werden. Dies dürfte zulässig sein.
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