Kanzlei Prof. Dr. Alenfelder
  • Startseite
  • Prof. Dr. Alenfelder
    • Mobbing und Prof. Dr. Alenfelder
    • Dozententätigkeit
    • Seminare
    • Veröffentlichungen
  • Erfolge
  • Für Arbeitnehmer
    • Hilfe bei Diskriminierung und Mobbing
    • Hilfe bei Kündigung
    • Hilfe bei sonstigen Problemen
  • Für Arbeitgeber
    • Vorbeugen
    • Arbeitsrechtliche Verfahren
  • Recht
    • Kündigung
    • Diskriminierung
    • Mobbing
  • Seminare
  • Checklisten für Sie
    • Kündigung
    • Mobbing
    • Diskriminierung
    • Aufhebungsvertrag
    • Abmahnung
    • Offene Gehaltsforderung
    • Versetzung
    • Zeugnis
    • Befristung
    • Arbeitsunfähigkeit im Urlaub
    • Urlaubswiderruf
  • Rechtsinformationen
    • Arbeitsrecht >
      • Kündigung >
        • Kündigung
        • Kündigungsfrist
        • Unwirksamkeit der Kündigung
        • Kündigungsgründe
        • Sonderkündigungsschutz
        • Menschen mit Behinderung
        • Kündigungsschutz für Funktionsträger
        • Anhörung des Betriebsrats
        • Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits
        • Folgen der unwirksamen Kündigung
    • Diskriminierung >
      • Diskriminierung
      • Geschützte Gruppen >
        • Vermeintliche "Rasse"
        • ethnische Herkunft
        • Geschlecht
        • Religion
        • Weltanschauung
        • Alter
        • Behinderung
        • Sexuelle Identität
      • Formen der Diskriminierung >
        • Unmittelbare Benachteiligung
        • Mittelbare Benachteiligung
        • Belästigung
        • Sexuelle Belästigung
        • Anweisung zu einer Benachteiligung
      • Anwendungsbereich >
        • Persönlicher Anwendungsbereich
        • Sachlicher Anwendungsbereich
      • Rechtfertigung der Diskriminierung >
        • Berufliche Anforderungen
        • Religion und Weltanschauung
        • Altersdiskriminierung
        • Mittelbare Diskriminierung
        • Positive Diskriminierung
      • Pflichten des Arbeitgebers
      • Rechtsfolgen der Diskriminierung >
        • Beschwerderecht
        • Materieller Schadensersatz
        • Schmerzensgeld
        • Anspruchsfrist
        • Diskriminierende Kündigung
        • Beweislast
      • Kollektivrechtliche Regelungen
      • Rechte des Betriebsrats
      • Zivilrechtliches Diskriminierungsverbot >
        • Allgemein
        • Rechte der Diskriminierten
        • Übergangsregeln
      • Mobbing und Straining >
        • Was ist Mobbing
        • Bossing
        • Straining
  • Blog und Meldungen
    • Meldungen >
      • Meldungen 2016
      • Meldungen 2015
      • Meldungen 2014
      • Meldungen 2013
      • Meldungen 2012
      • Meldungen 2011
      • Meldungen 2010
      • Meldungen 2009
      • Meldungen 2008
      • Meldungen 2007
      • Meldungen 2006
    • Tweets
    • Blog
  • Kosten
  • Kontakt
  • Anfahrt
  • English
    • Prof. Dr. Alenfelder >
      • Fields of Activity
      • Publications
      • Media
      • Lectures
    • Contact
  • Datenschutz
  • Impressum

Prof. Dr. Klaus M. Alenfelder
Rechtsanwalt

Beweislast

Der Beschäftigte muß Indizien belegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Gelingt ihm dies, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß andere, sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder die unterschiedliche Behandlung nach dem AGG zulässig ist, § 22 AGG.Der Beschäftigte muß also zunächst belegen, daß er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist.Dann muß er sogenannte Vermutungstatsachen vortragen und glaubhaft machen, aus denen sich ergibt, daß diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach § 1 AGG unzulässigen Grund beruht.Verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen läßt.

Mögliche Vermutungstatsachen sind:

  • Geschlechtsspezifische Ausschreibung
  • Äußerungen oder andere Verfahrenshandlungen des Arbeitgebers, die Benachteiligung wegen des Geschlechts nahelegen
  • Statistiken
  • Entlassung eines älteren Arbeitnehmers und Neueinstellung eines deutlich jüngeren Mitarbeiters für diese Stelle

Der Beschäftigte muß die Vermutungstatsachen nicht beweisen. Es genügt, wenn das Gericht ihr Vorliegen für überwiegend wahrscheinlich hält . Die Vermutungstatsachen können durch Zeugen, Schriftstücke, Statistiken belegt werden. Stehen dem Beschäftigten keine anderen Beweismittel, wie beispielsweise Zeugen zur Verfügung, hat das Gericht alle zulässigen Möglichkeiten der Anhörung, § 141 ZPO, und der Vernehmung, § 448 ZPO, des Klägers zu nutzen .

Häufig liegen die Informationen, die für die Glaubhaftmachung notwendig sind, ausschließlich dem Arbeitgeber vor. Auch in diesen Fällen ist eine effiziente Rechtsdurchsetzung zu sichern. Daher ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorzugehen. Der Beschäftigte behauptet die Diskriminierung und legt dar, warum ihm keine genaueren Ausführungen möglich sind. Anschließend muß der Arbeitgeber zu dieser Behauptung im Einzelnen Stellung nehmen. Unterläßt er dies, gilt die Diskriminierung als zugestanden. Legt der Arbeitgeber eine substantiierte Darstellung vor, muß der Beschäftigte nun die Diskriminierung glaubhaft machen. Nur durch dieses Verfahren kann beispielsweise eine Lohnungleichbehandlung erfolgreich angegriffen werden, da die Arbeitnehmer in der Regel zur Verschwiegenheit über die Höhe ihrer Bezüge verpflichtet werden und damit dem Diskriminierten in der Praxis keine Zeugen zur Verfügung stehen. Zudem hat sich die abgestufte Darlegungs- und Beweislast z.B. bei der Sozialauswahl bewährt .

Die Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Grundeinstellung genügt zur Umkehr der Beweislast. Eine solche diskriminierende Grundeinstellung des Arbeitgebers kann aus dem allgemeinen, nicht direkt auf diesen Beschäftigten gerichtete Verhalten gefolgert werden (z.B. frauenfeindliche Werbung des Arbeitgebers, altersdiskriminierende Ausschreibungen für andere Stellen). Gehört der Beschäftigte einer vom Arbeitgeber so diskriminierten Gruppe an, gilt jede Benachteiligung als diskriminierend .

Ist die Benachteiligung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich, muß der Arbeitgeber den vollen Beweis führen . Er muß nachweisen, daß kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt oder rechtfertigende Gründe vorliegen. Bei Belästigung oder sexueller Belästigung kommt eine Rechtfertigung regelmäßig nicht in Betracht.

Der Arbeitgeber trägt auch die volle Beweislast zur Frage, ob er den besserqualifizierten Bewerber eingestellt hat und damit seine Haftung auf drei Monatsgehälter beschränkt ist.

Auch wenn der Arbeitgeber eine bessere Qualifikation des eingestellten oder beförderten Mitarbeiters nachweist, hat er damit die Vermutung der Benachteiligung nicht entkräftet .

Ebenso handelt es sich um eine Benachteiligung, wenn neben dem Diskriminierungsmerkmal auch noch andere Gründe für die Maßnahme maßgeblich waren. Ausreichend ist es, wenn in einem Motivbündel, das die Entscheidung beeinflußt hat, das geschützte Diskriminierungsmerkmal als Kriterium enthalten gewesen ist .

Soweit der Arbeitgeber vorträgt, daß seine Entscheidung auf diskriminierungsfreien Gründen beruht, sind grundsätzlich nur Kriterien zu berücksichtigen, die bei Ausschreibung oder im Bewerbungsverfahren mitgeteilt wurden. Nachgeschobene Gründe sind nur unter engen Voraussetzungen zuzulassen. Denn der Arbeitgeber kann nach der Entscheidung für einen Bewerber seine Kriterien so zusammenstellen, dass unschwer der eingestellte Bewerber tatsächlich der „bessere“ ist .


weiter

Blog - Twitter - Facebook privat

Kontakt:

Rechtsanwaltskanzlei Prof. Dr. Alenfelder
Wolfsgasse 8
53225 Bonn

kanzlei@alenfelder.de

Telefon: 0228-946600
Fax: 0228-9466029
​

Tweets von @Alenfelder

Fotos: Pixabay.com - Creative Commons001
  • Startseite
  • Prof. Dr. Alenfelder
    • Mobbing und Prof. Dr. Alenfelder
    • Dozententätigkeit
    • Seminare
    • Veröffentlichungen
  • Erfolge
  • Für Arbeitnehmer
    • Hilfe bei Diskriminierung und Mobbing
    • Hilfe bei Kündigung
    • Hilfe bei sonstigen Problemen
  • Für Arbeitgeber
    • Vorbeugen
    • Arbeitsrechtliche Verfahren
  • Recht
    • Kündigung
    • Diskriminierung
    • Mobbing
  • Seminare
  • Checklisten für Sie
    • Kündigung
    • Mobbing
    • Diskriminierung
    • Aufhebungsvertrag
    • Abmahnung
    • Offene Gehaltsforderung
    • Versetzung
    • Zeugnis
    • Befristung
    • Arbeitsunfähigkeit im Urlaub
    • Urlaubswiderruf
  • Rechtsinformationen
    • Arbeitsrecht >
      • Kündigung >
        • Kündigung
        • Kündigungsfrist
        • Unwirksamkeit der Kündigung
        • Kündigungsgründe
        • Sonderkündigungsschutz
        • Menschen mit Behinderung
        • Kündigungsschutz für Funktionsträger
        • Anhörung des Betriebsrats
        • Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits
        • Folgen der unwirksamen Kündigung
    • Diskriminierung >
      • Diskriminierung
      • Geschützte Gruppen >
        • Vermeintliche "Rasse"
        • ethnische Herkunft
        • Geschlecht
        • Religion
        • Weltanschauung
        • Alter
        • Behinderung
        • Sexuelle Identität
      • Formen der Diskriminierung >
        • Unmittelbare Benachteiligung
        • Mittelbare Benachteiligung
        • Belästigung
        • Sexuelle Belästigung
        • Anweisung zu einer Benachteiligung
      • Anwendungsbereich >
        • Persönlicher Anwendungsbereich
        • Sachlicher Anwendungsbereich
      • Rechtfertigung der Diskriminierung >
        • Berufliche Anforderungen
        • Religion und Weltanschauung
        • Altersdiskriminierung
        • Mittelbare Diskriminierung
        • Positive Diskriminierung
      • Pflichten des Arbeitgebers
      • Rechtsfolgen der Diskriminierung >
        • Beschwerderecht
        • Materieller Schadensersatz
        • Schmerzensgeld
        • Anspruchsfrist
        • Diskriminierende Kündigung
        • Beweislast
      • Kollektivrechtliche Regelungen
      • Rechte des Betriebsrats
      • Zivilrechtliches Diskriminierungsverbot >
        • Allgemein
        • Rechte der Diskriminierten
        • Übergangsregeln
      • Mobbing und Straining >
        • Was ist Mobbing
        • Bossing
        • Straining
  • Blog und Meldungen
    • Meldungen >
      • Meldungen 2016
      • Meldungen 2015
      • Meldungen 2014
      • Meldungen 2013
      • Meldungen 2012
      • Meldungen 2011
      • Meldungen 2010
      • Meldungen 2009
      • Meldungen 2008
      • Meldungen 2007
      • Meldungen 2006
    • Tweets
    • Blog
  • Kosten
  • Kontakt
  • Anfahrt
  • English
    • Prof. Dr. Alenfelder >
      • Fields of Activity
      • Publications
      • Media
      • Lectures
    • Contact
  • Datenschutz
  • Impressum