Beweislast
Der Beschäftigte muß Indizien belegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Gelingt ihm dies, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß andere, sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder die unterschiedliche Behandlung nach dem AGG zulässig ist, § 22 AGG.Der Beschäftigte muß also zunächst belegen, daß er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist.Dann muß er sogenannte Vermutungstatsachen vortragen und glaubhaft machen, aus denen sich ergibt, daß diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach § 1 AGG unzulässigen Grund beruht.Verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen läßt.
Mögliche Vermutungstatsachen sind:
Der Beschäftigte muß die Vermutungstatsachen nicht beweisen. Es genügt, wenn das Gericht ihr Vorliegen für überwiegend wahrscheinlich hält . Die Vermutungstatsachen können durch Zeugen, Schriftstücke, Statistiken belegt werden. Stehen dem Beschäftigten keine anderen Beweismittel, wie beispielsweise Zeugen zur Verfügung, hat das Gericht alle zulässigen Möglichkeiten der Anhörung, § 141 ZPO, und der Vernehmung, § 448 ZPO, des Klägers zu nutzen .
Häufig liegen die Informationen, die für die Glaubhaftmachung notwendig sind, ausschließlich dem Arbeitgeber vor. Auch in diesen Fällen ist eine effiziente Rechtsdurchsetzung zu sichern. Daher ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorzugehen. Der Beschäftigte behauptet die Diskriminierung und legt dar, warum ihm keine genaueren Ausführungen möglich sind. Anschließend muß der Arbeitgeber zu dieser Behauptung im Einzelnen Stellung nehmen. Unterläßt er dies, gilt die Diskriminierung als zugestanden. Legt der Arbeitgeber eine substantiierte Darstellung vor, muß der Beschäftigte nun die Diskriminierung glaubhaft machen. Nur durch dieses Verfahren kann beispielsweise eine Lohnungleichbehandlung erfolgreich angegriffen werden, da die Arbeitnehmer in der Regel zur Verschwiegenheit über die Höhe ihrer Bezüge verpflichtet werden und damit dem Diskriminierten in der Praxis keine Zeugen zur Verfügung stehen. Zudem hat sich die abgestufte Darlegungs- und Beweislast z.B. bei der Sozialauswahl bewährt .
Die Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Grundeinstellung genügt zur Umkehr der Beweislast. Eine solche diskriminierende Grundeinstellung des Arbeitgebers kann aus dem allgemeinen, nicht direkt auf diesen Beschäftigten gerichtete Verhalten gefolgert werden (z.B. frauenfeindliche Werbung des Arbeitgebers, altersdiskriminierende Ausschreibungen für andere Stellen). Gehört der Beschäftigte einer vom Arbeitgeber so diskriminierten Gruppe an, gilt jede Benachteiligung als diskriminierend .
Ist die Benachteiligung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich, muß der Arbeitgeber den vollen Beweis führen . Er muß nachweisen, daß kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt oder rechtfertigende Gründe vorliegen. Bei Belästigung oder sexueller Belästigung kommt eine Rechtfertigung regelmäßig nicht in Betracht.
Der Arbeitgeber trägt auch die volle Beweislast zur Frage, ob er den besserqualifizierten Bewerber eingestellt hat und damit seine Haftung auf drei Monatsgehälter beschränkt ist.
Auch wenn der Arbeitgeber eine bessere Qualifikation des eingestellten oder beförderten Mitarbeiters nachweist, hat er damit die Vermutung der Benachteiligung nicht entkräftet .
Ebenso handelt es sich um eine Benachteiligung, wenn neben dem Diskriminierungsmerkmal auch noch andere Gründe für die Maßnahme maßgeblich waren. Ausreichend ist es, wenn in einem Motivbündel, das die Entscheidung beeinflußt hat, das geschützte Diskriminierungsmerkmal als Kriterium enthalten gewesen ist .
Soweit der Arbeitgeber vorträgt, daß seine Entscheidung auf diskriminierungsfreien Gründen beruht, sind grundsätzlich nur Kriterien zu berücksichtigen, die bei Ausschreibung oder im Bewerbungsverfahren mitgeteilt wurden. Nachgeschobene Gründe sind nur unter engen Voraussetzungen zuzulassen. Denn der Arbeitgeber kann nach der Entscheidung für einen Bewerber seine Kriterien so zusammenstellen, dass unschwer der eingestellte Bewerber tatsächlich der „bessere“ ist .
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Mögliche Vermutungstatsachen sind:
- Geschlechtsspezifische Ausschreibung
- Äußerungen oder andere Verfahrenshandlungen des Arbeitgebers, die Benachteiligung wegen des Geschlechts nahelegen
- Statistiken
- Entlassung eines älteren Arbeitnehmers und Neueinstellung eines deutlich jüngeren Mitarbeiters für diese Stelle
Der Beschäftigte muß die Vermutungstatsachen nicht beweisen. Es genügt, wenn das Gericht ihr Vorliegen für überwiegend wahrscheinlich hält . Die Vermutungstatsachen können durch Zeugen, Schriftstücke, Statistiken belegt werden. Stehen dem Beschäftigten keine anderen Beweismittel, wie beispielsweise Zeugen zur Verfügung, hat das Gericht alle zulässigen Möglichkeiten der Anhörung, § 141 ZPO, und der Vernehmung, § 448 ZPO, des Klägers zu nutzen .
Häufig liegen die Informationen, die für die Glaubhaftmachung notwendig sind, ausschließlich dem Arbeitgeber vor. Auch in diesen Fällen ist eine effiziente Rechtsdurchsetzung zu sichern. Daher ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorzugehen. Der Beschäftigte behauptet die Diskriminierung und legt dar, warum ihm keine genaueren Ausführungen möglich sind. Anschließend muß der Arbeitgeber zu dieser Behauptung im Einzelnen Stellung nehmen. Unterläßt er dies, gilt die Diskriminierung als zugestanden. Legt der Arbeitgeber eine substantiierte Darstellung vor, muß der Beschäftigte nun die Diskriminierung glaubhaft machen. Nur durch dieses Verfahren kann beispielsweise eine Lohnungleichbehandlung erfolgreich angegriffen werden, da die Arbeitnehmer in der Regel zur Verschwiegenheit über die Höhe ihrer Bezüge verpflichtet werden und damit dem Diskriminierten in der Praxis keine Zeugen zur Verfügung stehen. Zudem hat sich die abgestufte Darlegungs- und Beweislast z.B. bei der Sozialauswahl bewährt .
Die Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Grundeinstellung genügt zur Umkehr der Beweislast. Eine solche diskriminierende Grundeinstellung des Arbeitgebers kann aus dem allgemeinen, nicht direkt auf diesen Beschäftigten gerichtete Verhalten gefolgert werden (z.B. frauenfeindliche Werbung des Arbeitgebers, altersdiskriminierende Ausschreibungen für andere Stellen). Gehört der Beschäftigte einer vom Arbeitgeber so diskriminierten Gruppe an, gilt jede Benachteiligung als diskriminierend .
Ist die Benachteiligung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich, muß der Arbeitgeber den vollen Beweis führen . Er muß nachweisen, daß kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt oder rechtfertigende Gründe vorliegen. Bei Belästigung oder sexueller Belästigung kommt eine Rechtfertigung regelmäßig nicht in Betracht.
Der Arbeitgeber trägt auch die volle Beweislast zur Frage, ob er den besserqualifizierten Bewerber eingestellt hat und damit seine Haftung auf drei Monatsgehälter beschränkt ist.
Auch wenn der Arbeitgeber eine bessere Qualifikation des eingestellten oder beförderten Mitarbeiters nachweist, hat er damit die Vermutung der Benachteiligung nicht entkräftet .
Ebenso handelt es sich um eine Benachteiligung, wenn neben dem Diskriminierungsmerkmal auch noch andere Gründe für die Maßnahme maßgeblich waren. Ausreichend ist es, wenn in einem Motivbündel, das die Entscheidung beeinflußt hat, das geschützte Diskriminierungsmerkmal als Kriterium enthalten gewesen ist .
Soweit der Arbeitgeber vorträgt, daß seine Entscheidung auf diskriminierungsfreien Gründen beruht, sind grundsätzlich nur Kriterien zu berücksichtigen, die bei Ausschreibung oder im Bewerbungsverfahren mitgeteilt wurden. Nachgeschobene Gründe sind nur unter engen Voraussetzungen zuzulassen. Denn der Arbeitgeber kann nach der Entscheidung für einen Bewerber seine Kriterien so zusammenstellen, dass unschwer der eingestellte Bewerber tatsächlich der „bessere“ ist .
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