Ein Fall aus der Praxis von Prof. Dr. Alenfelder

Es ist eine erschreckende Realität, daß Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz keine Seltenheit sind. In diesem Blogbeitrag möchte ich Ihnen einen Fall aus meiner Praxis vorstellen, in dem ein Mandant erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber geklagt hat.

Der Mandant, ein deutscher Staatsbürger arabischer Herkunft, war langjährig in einem Unternehmen der Immobilienbetreuung tätig. Über Jahre hinweg wurde er von seinen Vorgesetzten und einigen Kollegen systematisch diskriminiert und gemobbt.

Die Vorwürfe:

• Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Religion und Behinderung
• Mobbing, Straining und diskriminierende Belästigung

Der Kampf um Gerechtigkeit:
Nachdem der Mandant zunächst vergeblich versucht hatte, sich innerbetrieblich gegen die Diskriminierung und das Mobbing zu wehren, wandte er sich an mich. Ich übernahm das Verfahren nach einer erfolglosen ersten Instanz und führte die Berufung durch.

Die Herausforderungen:
In Diskriminierungsfällen liegt die Beweislast beim Kläger. Der Mandant musste daher glaubhaft machen, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft, Religion und Behinderung benachteiligt worden war. Darüber hinaus musste er die Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts beweisen.

Die Beweise:
Im Laufe des Verfahrens konnten wir zahlreiche Indizien für die Diskriminierungen und das Mobbing zusammentragen. Diese reichten von Verletzungen von Schutzvorschriften für Schwerbehinderte bis hin zu ausländerfeindlichen Schmähungen wie "Kamelvermieter" und "Negerdreck".

Der Vergleich:
Die Berufungsschrift umfasste knapp 400 Seiten und rund 300 Anlagen. Auf Vorschlag des Gerichts einigten sich die Parteien schließlich außergerichtlich auf eine Entschädigung in Höhe von 150.000 €.

Fazit:
Dieser Fall zeigt, wie wichtig es ist, sich gegen Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz zu wehren. Mit der richtigen Unterstützung und einer gründlichen Vorbereitung kann man auch gegen große Unternehmen erfolgreich sein.

Haben Sie Fragen zu Diskriminierung oder Mobbing am Arbeitsplatz?
Zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren. Ich berate Sie gerne und vertrete Ihre Rechte gerichtlich und außergerichtlich.

​Ihr Prof. Dr. Alenfelder
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

ild von Ajael, Pixabay

​Die junge Mutter, deutsche Staatsbürgerin mit ausländischer Herkunft, verklagte ein Unternehmen auf Schadensersatz wegen u.a. Diskriminierung.
 
Bereits bei Einstellung wurde die Klägerin schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen mit gleicher oder geringeren Qualifikationen und Erfahrungen.
 
Mit neuen Vorgesetzten wurde die Arbeit für die Klägerin unerträglich. Daher wandte sie sich an Prof. Dr. Alenfelder, der für sie Klage einreichte.
 
Sie klagte auf Schadensersatz aufgrund von Diskriminierung wegen Geschlechts (u.a. Lohndiskriminierung), ethnischer Herkunft, Mutterschaft, des Alters im Hinblick auf eine befürchtete erneute Schwangerschaft und Benachteiligung wegen der betreuungsbedürftigen Kleinkinder (sog. Vermittelte Diskriminierung, Alenfelder, Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht, Deubner 2006, S. 9 Rn. 43), § 15 AGG. Daneben machte sie diskriminierende Belästigung sowie Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend u.a. durch Mobbing und Straining.
 
Die Benachteiligung wegen der verschiedenen Diskriminierungsmerkmale mußte die Klägerin glaubhaft machen, § 22 AGG. Die Verletzungen des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts mußte sie beweisen.
 
Insgesamt trug sie rund 50 einzelne Diskriminierungen vor. Dazu gehörten

• Aberkennung von Leistungen: Vorgesetzte gaben ihre Leistungen als eigene aus.
• Überlastung während der Schwangerschaft
• Zugesagte und immer wieder verweigerte Lohnerhöhungen
• Drohung mit Kündigung
• Räumliche Isolation durch räumliche Trennung von den Kollegen
• Anweisung zur genauen Aufzeichnung der Tätigkeiten – als einzige der Kollegen
• Übergehen bei Beförderungen
• Zuweisung sinnloser und unmöglicher Aufgaben
• Falsche Vorwürfe
• Trotz Teilzeit wurden die Bearbeitungsfristen nicht angepaßt

 
Die Klägerin führte zahlreiche Indizien an, wie z.B.

• Äußerungen von Kollegen und Vorgesetzten, wonach ihr Vorgesetzter „allergisch“ auf Schwangerschaft und Elternzeit reagiere
• Zurückstellung von zugesagten Gehaltserhöhungen wegen Schwangerschaft
• Überlastung während der Schwangerschaft
• Negative Äußerungen einer Kollegin über Migranten und Schlechterbehandlung gegenüber den Kollegen
• Den geringen Anteil von Kollegen und Vorgesetzte mit Migrationshintergrund (belegt mit Statistik und Wahrscheinlichkeitsrechnung: Statistik als Mittel der Glaubhaftmachung, Alenfelder, ZAD, 1-2010, S. 8 ff.).

 
Nachdem die Klägerin erstinstanzlich den Prozeß verloren hatte, legte sie Berufung ein. Prof. Dr. Alenfelder begründete die Berufung auf knapp 1.600 Seiten und belegte sie mit mehr als 300 Anlagen. Nach einer gut siebenstündigen Gerichtsverhandlung einigte sich die Klägerin mit dem Arbeitgeber. Sie erhält einen finanziellen Gesamtwert von mehr als 325.000 €.
 
Auch hier zeigt sich erneut, gründliche Vorbereitung ist entscheidend für den Erfolg von Diskriminierungs- und Mobbingklagen.

Bild von Satya Tiwari, Pixabay

​Das Gesetz soll Lohngdiskriminierung wegen des Geschlechts verhindern. Gleiche/gleichwertige Tätigkeit von Männern und Frauen soll gleich bezahlt werden.

Besonders wichtig ist der inidividueller Auskunftsanspruch, § 10. Allerdings nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, § 12.

Allerdings dürfen die Informationen nur für Verfahren nach diesem Gesetz genutzt werden. Soll damit ein Entschädigungsanspruch wegen Geschlechtsdiskriminierung ausgeschlossen werden? Das dürfte kaum möglich sein.
Von den zusätzlichen Lohnbestandteilen dürfen nur zwei abgefragt werden. Was das soll ist mir unklar. Warum nicht den Gesamtlohn mit allen Zusätzen abfragen?

Bei Prüfung der Gleichwertigkeit erfolgt keine Prüfung über verschiedene Berufsgruppen (erhebliche EInschränkung der Prüfung).

Entwurf des § 10 Individueller Auskunftsanspruch 
(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. 
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. 
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt. 
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt. 

Zum Volltext des Gesetzesentwurfs